La brecha retributiva entre subgrupos: de A1 a C2

TL;DR

• El sueldo base y el trienio dependen del subgrupo (A1, A2, B, C1, C2, AP), no del puesto ni del cuerpo.
• La diferencia de sueldo base entre A1 y C2 es estructural: se mantiene en todos los destinos y crece con cada trienio.
• Sobre esa base, el complemento de destino y el específico pueden acercar o ampliar la distancia según el puesto.
• La promoción interna entre subgrupos es la vía para cambiar de banda retributiva.
• La clasificación en subgrupos responde a la titulación exigida para el acceso.

El sueldo base lo fija el subgrupo

El sistema retributivo del EBEP separa con nitidez dos bloques. Las retribuciones básicas —sueldo base y trienios— dependen exclusivamente del subgrupo de clasificación. Las retribuciones complementarias —complemento de destino, complemento específico, productividad— dependen del puesto. Esta arquitectura es la clave para entender cualquier comparación salarial en el sector público.

El sueldo base de cada subgrupo lo fija la tabla de la Ley de Presupuestos y es idéntico para todos los funcionarios del mismo subgrupo, sea cual sea su cuerpo o su destino. Un A1 de Hacienda, un A1 de la abogacía del Estado y un A1 docente tienen el mismo sueldo base: lo que los diferencia es el puesto que ocupan y sus complementos.

Por qué hay subgrupos: la titulación

La clasificación en subgrupos responde a la titulación exigida para el acceso:

• A1: título universitario de grado (antiguas licenciaturas).
• A2: título universitario de grado (antiguas diplomaturas) o equivalente.
• B: título de técnico superior (FP de grado superior).
• C1: título de bachiller o técnico.
• C2: título de graduado en ESO.
• Agrupación profesional (AP): sin requisito de titulación.

Esta escala de titulaciones es la que justifica la diferencia de sueldo base: a mayor cualificación exigida, mayor retribución básica. Es un principio común a casi todos los sistemas de función pública.

Una brecha estructural y creciente

Como el sueldo base se ordena por subgrupos, la distancia entre el A1 y el C2 es estructural: existe en la base de la nómina antes de añadir ningún complemento. Pero no se queda ahí: como los trienios también son mayores en los subgrupos superiores, la brecha se amplía con la antigüedad. Dos funcionarios, uno A1 y otro C2, que ingresan el mismo día verán crecer la diferencia entre sus nóminas a medida que acumulan trienios, porque cada trienio del A1 vale más que cada trienio del C2.

Esta es una diferencia importante respecto a la percepción habitual: la brecha entre subgrupos no es solo un "punto de partida" distinto, sino una distancia que se ensancha a lo largo de la carrera por el efecto acumulativo de unos trienios desiguales.

Qué la matiza: los complementos del puesto

Sobre la base intervienen el complemento de destino (según el nivel del puesto) y el complemento específico (según las condiciones del puesto). Aquí el panorama se complica y conviene ser honesto: un C1 en un puesto singularizado con un específico alto puede acercarse —en retribución total— a un A2 en un puesto base con específico modesto. Los complementos pueden, en casos concretos, comprimir o incluso invertir la distancia que marca el sueldo base.

Por eso cualquier comparación rigurosa entre subgrupos debe distinguir dos planos:

1. La brecha estructural del sueldo base y los trienios: clara, constante y creciente con la antigüedad.
2. La retribución total: que depende del puesto concreto y de sus complementos, y puede acercar perfiles de distinto subgrupo.

Ignorar esta distinción lleva a comparaciones engañosas, tanto al alza ("los A1 cobran muchísimo más") como a la baja ("al final cobran parecido").

La promoción interna: cambiar de banda

El EBEP permite la promoción interna entre subgrupos a quien tiene la titulación exigida para el subgrupo superior y la antigüedad mínima (con carácter general, dos años en el subgrupo de origen). Es la vía ordinaria para cambiar de banda retributiva: pasar de C2 a C1, de C1 a A2 o de A2 a A1.

La promoción interna tiene un atractivo doble: reordena el sueldo base al valor del nuevo subgrupo y devenga los trienios futuros a ese valor superior (conservando los ya perfeccionados a su valor anterior). Además, amplía el intervalo de niveles al que se puede acceder, abriendo puestos de mayor CD. Por eso es una de las decisiones de carrera con mayor retorno retributivo a largo plazo, aunque exija el esfuerzo de un proceso selectivo.

El contexto de la brecha público-privado

La brecha entre subgrupos del sector público debe leerse, además, en el contexto de la comparación público-privado. En los subgrupos bajos (C2, AP), la retribución pública suele ser competitiva o superior a la del privado para perfiles equivalentes, con la ventaja añadida de la estabilidad. En los subgrupos altos (A1), en cambio, la retribución pública puede quedar por debajo de la que ofrece el sector privado a titulados superiores con responsabilidad equivalente. Esta asimetría es uno de los rasgos estructurales del mercado laboral español y condiciona la capacidad de las administraciones para atraer y retener talento cualificado.

La titulación como frontera, no como destino

La clasificación en subgrupos por titulación marca la puerta de entrada, pero no encierra al funcionario de por vida en su subgrupo. La promoción interna permite el tránsito ascendente a quien adquiere la titulación superior. Esto convierte la brecha entre subgrupos en algo más dinámico de lo que parece: un funcionario que ingresa en C2 puede, con esfuerzo, ir promocionando a C1, A2 e incluso A1 a lo largo de su carrera, recorriendo varias bandas retributivas. No es lo habitual —cada promoción exige titulación y superar un proceso selectivo—, pero es posible y ocurre. Por eso, al analizar la brecha entre subgrupos, conviene distinguir entre la brecha en un momento dado (estática) y la movilidad a lo largo de la vida (dinámica): el sistema español, pese a sus rigideces, ofrece vías de ascenso que permiten a quien se forma cambiar de banda. La existencia de estas vías es, además, un incentivo a la formación continua del personal.

El contexto comparado europeo

La existencia de cuerpos jerarquizados por titulación, con sueldos base diferenciados, no es exclusiva de España: es común a muchos sistemas de función pública de tradición continental (Francia, por ejemplo, tiene una estructura de categorías análoga). Lo que varía entre países es la amplitud de la brecha y el peso relativo de los complementos frente al sueldo base. En algunos sistemas, las diferencias entre categorías son mayores; en otros, menores. España se sitúa en una posición intermedia, con una brecha de sueldo base apreciable entre subgrupos pero con complementos que pueden modular el resultado final. Esta perspectiva comparada ayuda a situar la brecha española en su contexto: no es una anomalía, sino una variante de un modelo extendido de organización de la función pública por niveles de cualificación, en el que la titulación exigida para el acceso determina la banda retributiva de partida.

Un ejemplo de dos carreras paralelas

Imaginemos dos personas que ingresan el mismo día: una en el subgrupo A1 y otra en el C2, ambas en puestos base de su intervalo. El primer día, la diferencia de nómina se limita al sueldo base, ya notable. Pero el tiempo amplía la brecha por varias vías simultáneas. Cada tres años, ambas perfeccionan un trienio, pero el del A1 vale más que el del C2, de modo que la distancia en el componente de antigüedad crece. Además, el A1 puede ir ocupando puestos de niveles cada vez más altos dentro de su amplio intervalo (hasta el 30), consolidando grados elevados, mientras que el C2 tiene un recorrido vertical mucho más corto (hasta el 18). Al cabo de una carrera completa, la diferencia retributiva entre ambos no es la del primer día: es considerablemente mayor, porque se han sumado el sueldo base, unos trienios desiguales y unos recorridos de carrera vertical muy distintos. Este ejemplo ilustra que la brecha entre subgrupos es dinámica, no estática.

Brecha bruta frente a brecha neta

La diferencia entre subgrupos se atenúa parcialmente al pasar del bruto al neto, por la progresividad del IRPF. Como el impuesto grava más a las rentas altas, el A1 soporta un tipo medio efectivo superior al del C2, de modo que la distancia en términos netos es algo menor que en bruto. No desaparece —ni mucho menos—, pero el sistema fiscal redistribuye una parte de la brecha. Por eso, al comparar lo que "se lleva a casa" cada subgrupo, conviene mirar el neto y no solo el bruto: la progresividad comprime ligeramente las diferencias. Este efecto es coherente con el diseño del IRPF como impuesto redistributivo y matiza, sin anularla, la brecha estructural del sueldo base.

El papel de los complementos y la dimensión territorial

Sobre la brecha estructural inciden, finalmente, los complementos del puesto y la dimensión territorial. Un mismo subgrupo puede tener específicos muy distintos según el puesto, lo que introduce variabilidad dentro de cada banda. Y, en las administraciones territoriales (autonómicas y locales), los complementos específicos los fija cada administración, de modo que un mismo cuerpo puede estar mejor o peor retribuido según la comunidad o el ayuntamiento. La brecha entre subgrupos, por tanto, no es un dato único: es una estructura de base (sueldo y trienios) sobre la que se superponen capas de variabilidad por puesto y por territorio. Cualquier comparación seria debe identificar de qué brecha se habla en cada caso.

Conclusión

La distancia retributiva entre subgrupos es uno de los rasgos estructurales del empleo público español: nace del sueldo base, se refuerza con unos trienios desiguales y se modula —al alza o a la baja— con los complementos del puesto. Comprender esta arquitectura, distinguiendo la brecha estructural de la retribución total, es imprescindible para interpretar cualquier comparación salarial entre cuerpos, para valorar el retorno real de una promoción interna y para situar el debate público-privado en sus términos correctos.