TL;DR
- El acoso laboral (mobbing) y el acoso sexual en el empleo público están tipificados como falta muy grave en el TREBEP (art. 95.2.b).
- La AGE tiene un Protocolo de actuación frente al acoso laboral aprobado por Resolución de 5 de mayo de 2011.
- Existe Protocolo específico frente al acoso sexual por Resolución de 28 de julio de 2011.
- Las CCAA y entidades locales tienen protocolos paralelos.
- La denuncia puede hacerse ante el órgano competente del organismo, ante Inspección de Trabajo, ante la Autoridad Independiente de Protección del Informante (Ley 2/2023) o ante los tribunales.
Marco normativo
- TREBEP (
BOE-A-2015-11719), art. 95.2.b (acoso como falta muy grave). - Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (
BOE-A-2007-6115), art. 7 (acoso sexual y por razón de sexo). - Resolución de 5 de mayo de 2011 del Protocolo AGE frente al acoso laboral (
BOE-A-2011-9311). - Resolución de 28 de julio de 2011 del Protocolo AGE frente al acoso sexual.
- Ley 2/2023 de protección de informantes contra la corrupción (
BOE-A-2023-4513). - Real Decreto Legislativo 5/2000 sobre infracciones y sanciones del orden social.
Definiciones
Acoso laboral (mobbing)
Conducta abusiva o violencia psicológica realizada de forma sistemática y prolongada en el tiempo contra un empleado, con la intención de minar su autoestima, denigrar su trabajo o forzar su salida del puesto.
Características típicas:
- Persistencia en el tiempo (no episodio aislado).
- Sistematicidad (varias conductas concertadas).
- Asimetría de poder (jerárquica o entre compañeros).
- Daño psicológico demostrable o demostrado.
Acoso sexual
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (LO 3/2007 art. 7.1).
Acoso por razón de sexo
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo que produzca el mismo efecto. Incluye trato menos favorable a mujeres por su género.
Protocolo AGE frente al acoso laboral (2011)
Quién puede denunciar
- El propio empleado público afectado.
- Sus representantes sindicales.
- Cualquier persona con conocimiento de los hechos.
A quién se denuncia
- Subsecretaría del ministerio o organismo donde se preste servicio.
- Inspección de los Servicios del departamento.
- Comisión de Investigación específica si se constituye.
Procedimiento
- Presentación de la denuncia por escrito con descripción de los hechos.
- Asignación de instructor independiente.
- Audiencia a las partes y testigos.
- Información reservada.
- Propuesta de resolución con medidas correctoras o expediente disciplinario.
- Notificación a las partes.
Medidas cautelares
Durante la instrucción se pueden adoptar:
- Separación funcional del denunciante y denunciado.
- Cambio de puesto temporal.
- Suspensión cautelar del denunciado en casos graves.
Plazos
- Presentación: en cualquier momento desde los hechos.
- Resolución: máximo 3 meses desde la apertura del procedimiento.
Protocolo frente al acoso sexual (2011)
Similar al de acoso laboral pero con especificidades:
- Confidencialidad reforzada desde la presentación.
- Atención psicológica ofrecida desde el inicio.
- Coordinación con Igualdad del ministerio.
- Medidas de protección específicas para evitar represalias.
Vías de denuncia externas
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Competente cuando el acoso constituye infracción del orden social (RDL 5/2000). Sanciona al organismo o al funcionario responsable con multa.
Autoridad Independiente de Protección del Informante (Ley 2/2023)
Receptora de denuncias por casos de corrupción y, complementariamente, por acoso vinculado a actuaciones contrarias al interés público.
Tribunales
- Tribunal Superior de Justicia (contencioso-administrativo): impugnación de resoluciones administrativas.
- Jurisdicción penal: si el acoso constituye delito (CP arts. 173.1 y 184).
- Tribunal Constitucional: vulneración de derechos fundamentales (art. 14, 15, 18 CE).
Defensor del Pueblo
Puede interponer queja ante el Defensor del Pueblo del Estado o autonómico. No tiene poder sancionador pero su informe es relevante.
Sanciones disciplinarias
El acoso es falta muy grave (TREBEP art. 95.2.b). Sanciones aplicables:
- Apercibimiento (faltas leves).
- Suspensión de funciones (de 1 mes a 6 años).
- Traslado forzoso con cambio de residencia.
- Separación del servicio (caso más grave; pérdida de condición funcionarial).
Protección frente a represalias
- Garantías de indemnidad: el denunciante no puede ser sancionado, trasladado ni perjudicado por presentar denuncia.
- Inversión de la carga de la prueba en sede laboral: una vez aportados indicios, el empleador debe probar que su conducta no es represaliatoria.
- Indemnización por daños morales acreditados.
Medidas preventivas
Las administraciones deben:
- Aprobar protocolos de prevención.
- Formar al personal directivo en detección.
- Difundir los canales de denuncia.
- Constituir comisiones de igualdad y de prevención.
Preguntas frecuentes
¿Debo aportar pruebas al denunciar? Conviene aportar todas las pruebas disponibles (correos, mensajes, testigos, informes médicos). Sin embargo, la denuncia formal puede iniciar la instrucción aunque las pruebas se aporten después.
¿Puedo denunciar de forma anónima? Los protocolos específicos permiten denuncia con confidencialidad protegida, no estrictamente anónima en todos los casos. La Ley 2/2023 admite canales anónimos.
¿Cuánto tarda la resolución? El protocolo AGE marca máximo 3 meses; en la práctica puede extenderse.
¿Me pueden trasladar como represalia? No. Las garantías de indemnidad protegen al denunciante. Cualquier traslado posterior debe estar motivado por causas independientes y verificables.
Fuentes
- TREBEP (
BOE-A-2015-11719), art. 95.2.b. - LO 3/2007 (
BOE-A-2007-6115), art. 7. - Resolución 5-mayo-2011 (Protocolo acoso AGE).
- Resolución 28-julio-2011 (Protocolo acoso sexual AGE).
- Ley 2/2023 (
BOE-A-2023-4513).