TL;DR
- Las mujeres representan más del 55 % del empleo público en España, pero su presencia es desproporcionadamente alta en los niveles retributivos más bajos y en los cuerpos de menor rango.
- Los cuerpos de alto nivel —inspección, élite diplomática, técnicos superiores de hacienda, judicatura— muestran una feminización mucho menor que la media.
- La mayor parte de la brecha salarial en el empleo público no se explica por discriminación directa en las tablas retributivas, sino por la distribución desigual entre cuerpos, niveles y administraciones.
- El techo de cristal en la función pública se manifiesta sobre todo en los puestos de libre designación y en la cúpula directiva.
- La reducción de la brecha requiere analizar los filtros de acceso a los cuerpos superiores y los mecanismos de provisión de puestos directivos, no solo las tablas de complementos.
Feminización de la función pública: el dato de partida
El empleo público español ha pasado de ser un ámbito históricamente masculino a tener mayoría de mujeres en términos de número absoluto. Esta transformación se produjo de forma sostenida a lo largo de las últimas cuatro décadas y es especialmente marcada en los subsectores de educación, sanidad y servicios sociales, que concentran una parte muy importante del empleo público autonómico y local.
Sin embargo, la lectura agregada oculta una heterogeneidad estructural relevante: la distribución de hombres y mujeres en el empleo público no es homogénea entre niveles, cuerpos, administraciones y tipos de puesto.
Cuando se desagrega el dato, aparece un patrón reconocible: cuanto más alta es la categoría retributiva o el rango del cuerpo, menor es la proporción de mujeres. Y cuando se analiza la cúpula directiva —puestos de libre designación, subdirecciones, delegaciones, dirección de organismos autónomos—, la proporción femenina cae de forma significativa respecto a la base del funcionariado.
Distribución por subsectores: dónde están las mujeres
La mayoría del empleo público femenino se concentra en tres grandes subsectores:
Educación. El personal docente no universitario es mayoritariamente femenino. El patrón se invierte parcialmente en la universidad, donde la proporción de mujeres en categorías de catedrático sigue siendo inferior a la de hombres, aunque la tendencia es hacia la igualación en los escalones de acceso.
Sanidad. El personal de enfermería, auxiliar y administrativo sanitario es predominantemente femenino. La medicina hospitalaria muestra una evolución más equilibrada en los últimos años, aunque la especialidad influye de forma significativa: hay especialidades con alta feminización y otras que mantienen una presencia masculina mayoritaria.
Administración general y servicios sociales. Los cuerpos administrativos de nivel C —auxiliares, administrativos— tienen una proporción femenina elevada. En los cuerpos de nivel A1 —técnicos superiores en administración general, inspectores, cuerpos de élite del Estado— la proporción se invierte o se equilibra, dependiendo del cuerpo.
Las Fuerzas Armadas y los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado mantienen una proporción masculina muy superior a la media del empleo público, aunque la incorporación femenina ha aumentado de forma constante desde la apertura legal de estos cuerpos a las mujeres.
El problema del nivel, no del acceso
La brecha de género en el empleo público no se reproduce principalmente en el acceso. Las oposiciones son procesos con criterios objetivos de evaluación —examen, supuestos prácticos, ejercicios orales— que no contemplan discriminación formal por sexo. En muchos cuerpos, el porcentaje de mujeres que supera las pruebas de acceso es igual o superior al de hombres.
El problema aparece antes y después del acceso.
Antes: la distribución de aspirantes entre cuerpos no es aleatoria. Las decisiones sobre a qué oposición presentarse están influidas por expectativas salariales, compatibilidad percibida con la conciliación familiar, tradición familiar y referencias del entorno. Los cuerpos de mayor exigencia de preparación y mayor retribución —que requieren años de dedicación exclusiva antes del examen— tienen un filtro de autoselección que opera de forma diferenciada entre hombres y mujeres.
Después: la provisión de puestos mediante libre designación, que es la vía habitual para los puestos de mayor responsabilidad y retribución en la función pública, no opera con las mismas garantías de objetividad que la oposición. El nombramiento en libre designación es discrecional dentro de los criterios formales de idoneidad, y la literatura especializada documenta que los sesgos de evaluación tienden a reproducir la composición preexistente de los puestos directivos.
El complemento específico y la distribución desigual
El complemento específico es la parte más variable y opaca del sueldo del funcionario. Su cuantía se fija en la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) de cada Administración y depende de factores como la dificultad técnica del puesto, la responsabilidad, la dedicación y las condiciones de trabajo. Es, por tanto, el componente que más diferencia entre puestos dentro de un mismo cuerpo.
La distribución del complemento específico presenta una brecha de género estructural que no deriva de las tablas retributivas en sí mismas —que son iguales para hombres y mujeres del mismo nivel— sino de quién ocupa los puestos con mayor complemento específico asignado. Si esos puestos están ocupados de forma desproporcionada por hombres, la brecha salarial resultante es real aunque las tablas sean formalmente neutras.
Este mecanismo es menos visible que la discriminación salarial directa y más difícil de cuantificar, porque requiere cruzar datos de RPT, ocupación por sexo y niveles de complemento, información que no siempre está disponible de forma sistemática y abierta.
El techo de cristal en la alta función pública
En la cúpula de la Administración General del Estado —secretarías de Estado, subsecretarías, secretarías generales, direcciones generales— la proporción de mujeres ha mejorado en los últimos años como resultado, en parte, de políticas activas de designación. Pero en los cuerpos de mayor prestigio y autonomía técnica —inspección de hacienda, abogados del Estado, diplomáticos, interventores—, donde el acceso depende de la posición obtenida en la oposición y de la antigüedad en el cuerpo, el avance hacia la paridad es más lento.
La razón estructural es que esos cuerpos tardaron décadas en tener mujeres entre sus miembros, y la llegada a los puestos de mayor responsabilidad dentro del cuerpo depende de la antigüedad acumulada. La pirámide de veteranía sigue siendo masculina en la cúpula incluso cuando la base ha alcanzado la paridad o la ha superado.
Las excedencias y la conciliación como factor distorsionador
La excedencia por cuidado de hijos y familiares es una medida de conciliación que, en la práctica, la utilizan de forma mayoritaria las mujeres. Durante el período de excedencia no se cotiza ni se genera antigüedad a efectos de complemento de destino. La reincorporación posterior puede implicar la pérdida de opciones de movilidad y de acceso a determinados puestos.
Este patrón contribuye a reproducir la brecha de género de forma indirecta: no hay discriminación en la norma, pero las consecuencias de la excedencia —que afecta desproporcionadamente a mujeres— tienen un impacto retributivo y de carrera que no es neutro desde el punto de vista del género.
Lo mismo ocurre con la reducción de jornada. El acceso a reducción de jornada por cuidado de menores está reconocido legalmente, pero implica una reducción proporcional del salario y puede limitar el acceso a determinados puestos con requerimientos de disponibilidad horaria.
Una comparación con el sector privado
La brecha de género en el sector público es, en términos generales, menor que en el sector privado. Las razones son estructurales: en el sector público, las retribuciones básicas están fijadas en tablas normativas transparentes e iguales para todos los empleados del mismo cuerpo y nivel, sin margen de negociación individual. En el sector privado, la negociación salarial individual, la mayor dispersión retributiva y la concentración de mujeres en sectores de menor remuneración amplían la brecha.
Aun así, el sector público no está libre de brecha. La traslada a un plano más estructural: menos en las tablas salariales, más en la distribución de quién ocupa los puestos que generan mayor retribución total.
Qué medidas existen y cuáles son sus límites
Las Administraciones Públicas están obligadas a contar con planes de igualdad cuando superan determinados umbrales de plantilla. Estos planes incluyen medidas de sensibilización, formación y seguimiento de indicadores de género.
Sin embargo, los planes de igualdad tienen un impacto limitado en las variables estructurales descritas: no pueden cambiar de forma inmediata la pirámide de antigüedad de los cuerpos de élite, ni eliminar los efectos de la excedencia sobre la carrera, ni transformar los mecanismos de libre designación. Son instrumentos de largo plazo cuya eficacia depende de que se apliquen con rigor y de que los indicadores de seguimiento sean vinculantes.
Las cuotas en libre designación han generado debate: son eficaces a corto plazo para alterar la composición de los órganos de decisión, pero no resuelven las causas estructurales que generan la distribución desigual en origen.
Preguntas frecuentes
¿Las mujeres funcionarias cobran menos que los hombres del mismo cuerpo y nivel?
Las tablas retributivas son iguales para todos los empleados del mismo cuerpo, nivel y puesto. La brecha se produce porque la distribución entre cuerpos, niveles y puestos no es igualitaria: hay más hombres en los puestos con mayor complemento específico y en los cuerpos de mayor retribución total.
¿Por qué hay más mujeres que hombres en el empleo público si la brecha salarial existe?
Porque la mayor presencia femenina se concentra en los niveles y sectores de menor retribución. El empleo público sanitario, educativo y de servicios sociales es masivamente femenino y tiene retribuciones inferiores a las de los cuerpos de la Administración General del Estado.
¿Cuándo llegaron las mujeres a los cuerpos de élite de la función pública?
La incorporación fue progresiva a partir de los años ochenta y noventa, con variaciones por cuerpo. Algunos cuerpos de élite tuvieron mujeres entre sus miembros bastante antes; otros tardaron más. La normalización en términos de paridad en las oposiciones de acceso es relativamente reciente en muchos de ellos.
¿La excedencia afecta de igual forma a hombres y mujeres?
La excedencia por cuidado de hijos y familiares está disponible para ambos sexos, pero la utilizan de forma mayoritaria las mujeres. Las consecuencias sobre la cotización, la antigüedad y las opciones de carrera son las mismas independientemente del sexo, pero su impacto agregado es desigual porque el uso es desigual.
¿Qué administración tiene la mayor brecha de género en cargos directivos?
No hay datos sistemáticos y comparados disponibles públicamente con el nivel de desagregación necesario para establecer un ranking fiable por administración. Las memorias de igualdad de cada organismo ofrecen información parcial, pero la comparabilidad es limitada.
Fuentes
- Estatuto Básico del Empleado Público (texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre). Artículos sobre igualdad de trato y no discriminación.
- Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). Informes sobre la presencia de mujeres en la función pública.
- Ministerio de Hacienda y Función Pública. Registro Central de Personal. Datos estadísticos de efectivos en la Administración General del Estado.
- Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Estadísticas de empleo público por sexo.
- Encuesta de Población Activa (EPA). INE. Asalariados del sector público por sexo.
Términos relacionados
- Complemento específico
- Complemento de destino
- Grado personal
- Promoción interna
- Funcionario de carrera
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